سبد خرید

بررسی کتاب مدیریت با بازده بالا | سبک مدیریتی موسسه اینتل

زمان مطالعه: ۲۱ دقیقه

در بررسی امروز به سراغ کتاب مدیریت با بازده بالا می پردازیم، به نظر می رسد مدیریت کار بزرگی است. انتظار می رود مدیران هر زمان و در هر کجا باشند ، به کارکنان خود گوش دهند و با آنها صحبت کنند ، برنامه ریزی کنند و بهترین کار را از کارمندان خود انتظار داشته و عملکرد کلی را ارتقا دهند. اما چگونه یک نفر می تواند بسیاری از کارها را انجام دهد؟
در این خلاصه کتاب ، خواهید فهمید که وظایف اصلی یک مدیر چیست و در مورد کارمندان و نقش آن ها باید بدانید. شما یاد خواهید گرفت که چگونه می توانید اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری صحیح ، چگونگی ایجاد انگیزه در تیم خود و نحوه عملکرد خوب آنها جمع آوری کنید.

مدیریت با بازده بالا |بیزبوک

درباره اندرو استفن گروو

اندرو استفن گروو زاده ۲ سپتامبر ۱۹۳۶ – ۲۱ مارس ۲۰۱۶ یک تاجر، مهندس، نویسنده و پیشگام در صنعت بود. او مجارستانی آمریکایی بود. وی در سن ۲۰ سالگی از مجارستان تحت کنترل کمونیست فرار کرد و در آنجا تحصیلات خود را تمام کرد و به ایالات متحده نقل مکان کرد. وی سومین کارمند و مدیرعامل نهایی اینتل بود که این شرکت را تبدیل به بزرگترین تولید کننده نیمه رساناهای جهان کرد.
در نتیجه کار خود در اینتل، همراه با کتاب ها و مقالات حرفه ای خود، گروو تأثیر قابل توجهی در صنایع تولید الکترونیک در سراسر جهان داشت. از او به عنوان “مردی که مرحله رشد را ربوده است” یاد می شود. در سال ۱۹۹۷، مجله تایم وی را به عنوان “شخصی که مسئولیت رشد شگفت انگیز قدرت و پتانسیل ابتکاری ریزگردها را بر عهده دارد” انتخاب کرد.
او در سال ۲۰۰۰، به بیماری پارکینسون مبتلا شد. او در چندین بنیاد مشارکت داشت که از تحقیقات در مورد درمان این بیماری حمایت می کرد. وی در ۲۱ مارس ۲۰۱۶ در خانه خود درگذشت؛ علت مرگ او به طور علنی افشا نشده است.

مدیریت با بازده بالا شامل :

۱- نیاز به درک صحیح از فرآیندهای تولید

ممکن است ایده ای عجیب به نظر برسد ، اما کار کردن به عنوان پیشخدمت شما را برای مدیریت فرآیندهای تولید یک شرکت کاملاً آماده می کند. چگونه آمده است؟ خوب ، مدیریت فرایندهای تولید دقیقاً مانند سرو صبحانه است. به عنوان مثال ، اگر کار شما ارائه تخم مرغ سه دقیقه ای آب پز ، نان تست و قهوه باشد ، شما در حال حاضر با نیازهای اساسی تولید روبرو هستید. شما باید ضمن تحقق انتظارات برای کیفیت و پایین آمدن هزینه ها ، با تحویل محصول خود طبق برنامه مشخص ، به تقاضا پاسخ دهید.
برای موفقیت در این سری از کارهای پیچیده شما باید اولین سؤال از تولید را در خاطر داشته باشید: انجام کدام مرحله سخت ترین کار است؟
وقتی نوبت صبحانه می آید ، مطمئناً تخم مرغ را جوش می دهد زیرا طولانی ترین زمان طول می کشد. تمام مراحل باقیمانده باید در حدود زمان لازم برای انجام این کار برنامه ریزی شود.
سپس ، هنگامی که مرحله اولویت تولید را مشخص کردید ، وظیفه شما به عنوان یک مدیر است که مقرون به صرفه ترین روش برای استفاده از منابع موجود را پیدا کنید.
تصور کنید یک پیشخدمت باید هر روز صبح در صف بایستد تا از توستر استفاده کند در حالی که مشتری وی منتظر صبحانه خود است. چگونه او می تواند مشکل را برطرف کند؟ گزینه های او این است که از یک همکار کمک بخواهید ، از قبل نان تست تهیه کنید یا یک توستر دیگر بخرید.
در اصل ، مدیران برای شناسایی و حل این نوع تنگناها در آنجا هستند و راه حلهای آنها شامل استخدام نیروی کار بزرگتر ، افزایش موجودی یا خرید تجهیزات بیشتر است. اما به یاد داشته باشید ، همه این انتخاب ها هزینه زیادی دارند و وظیفه یک مدیر این است که آنها را با مقرون به صرفه ترین حالت تعادل برقرار کنید.
اما این همه چیز نیست؛ مدیران همچنین باید مشکلات را تشخیص دهند. به این دلیل است که مشکلات همیشه در تولید بوجود می آیند؛ برای کنترل آسیب ، ضروری است که آنها را در اسرع وقت پیدا و رفع کنیم. این بدان معنی است که مدیران برای نظارت بر همه مراحل تولید ضروری هستند.

۲-انتخاب شاخص های تولید و استخراج اطلاعات

برای مدیریت با بازده بالا به طور طبیعی ، یک مدیر نمی تواند یکباره در همه جا باشد. برای به دست آوردن یک مرور کلی ، یک مدیر باید به اندازه گیری های خوب اعتماد کند. برای این کار ، او باید حداقل پنج شاخص را انتخاب کند که هر روز صبح هنگام رسیدن به محل کار ، به وی ارائه می شود.
ابتدا ، او بلافاصله پیش بینی های فروش را می خواهد. به عبارت دیگر ، او امروز چه تعداد صبحانه آماده خواهد کرد؟
دوم ، سطح موجودی ها مهم هستند. به این دلیل است که او باید بداند چه تعداد تخم مرغ ، نان و پیمانه قهوه در اختیار دارد.
سوم ، او باید وضعیت تجهیزات را بداند. از آنجا که اگر تنها توستر آن را به نام دیروز ترک کرد ، ضروری است قبل از ساعت عجله آن را تعویض کنید.
چهارم ، بروزرسانی در مورد نیروی کار مهم است. از این گذشته ، اگر سه پیشخدمت بیمار شده اند ، مدیر لازم است فوراً جایگزین ها را پیدا کند.
و سرانجام ، او یک شاخص کیفیت می خواهد که افکار عمومی را اندازه گیری کند. اصولاً آیا مشتریانی که صبحانه ای را که برایشان سرو می شود دوست دارند؟
اما داشتن این شاخص های تولید کافی نیست. یک مدیر همچنین باید بداند که چگونه می تواند اطلاعات مهم را از آنها استخراج کند. یک استراتژی خوب برای این امر شامل جفت کردن دو مورد از آنها است.
به عنوان مثال ، برای درک بهتر سطح موجودی خود ، باید آنها را در برابر پیش بینی های فروش خود بررسی کنید تا پتانسیل کمبود موجودی را تعیین کنید. این به شما کمک می کند تصمیم بگیرید سطح موجودی مهم چیست.
همچنین با بررسی روندها می توانید اطلاعات مفیدی را از شاخص ها استخراج کنید. به عنوان مثال ، مدیر ما می تواند تعداد وعده های صبحانه ای که در این ماه خدمت کرده را با ماه های قبلی مقایسه کند تا عملکرد خود را ارزیابی کند و پیش بینی کند که آیا در ماه آینده کم و بیش به شما خدمت می کند.

معرفی کتاب کمتر انجام بده بیشتر دریافت کن | شاواسموند

در کتاب کمتر انجام بده بیشتر دریافت کن نوشته شاواسموند می خوانیم، بیشتر ما انسان ها در این روزها به کارهایی مشغولیم که هیچ علاقه مندی و یا اشتیاقی به انجام آن ها نداریم و تنها برای گذراندن زندگی خود را مجبور به تحمل می کنیم و حتی بدتر از آن در روابط اشتباهی به دلیل ترس از تنهایی خود را گرفتار کرده ایم. در واقع، با توجه به کارها و مسائل متعدد در دنیای امروز بسیاری از ما در زندگی به طور عجیبی گم شده ایم، زنده هستیم ولیکن زندگی نمی کنیم.

۳-تاثیر مستقیم مسئولیت های مدیر در موفقیت تیم

اندرو گروو در مدیریت با بازده بالا بیان می کند که ممکن است همیشه به نظر نرسد، اما مدیریت یک تلاش تیمی است. به همین دلیل است که یک مدیر فقط به مهارت های شخصی و عملکرد فردی خود ، بلکه همچنین از دستاوردهای کاری تیمش امتیاز نمی دهد.
به عنوان مثال ، اگر یک مدیر در برنامه ریزی تولید ، تخصیص منابع و خراب کردن اشتباهات عمل کند ، اما کارکنان وی قادر به اجرای آن نیستند ، مدیر هنوز مسئول است.
بنابراین ، چگونه می توانید عملکرد تیم خود را به طور کلی بهبود بخشید؟
خوب ، یکی از مسئولیتهای اصلی مدیر هنگام اداره تیم جمع آوری و به اشتراک گذاری اطلاعات است.
گاهی اوقات بهترین راه برای انجام این کار ، گفتگوهای سریع و غیررسمی است. از این گذشته ، چند کلمه مشترک بین مدیر و کارمند در کافه بسیار سریعتر از هر یادداشت پخش می شود.
با این حال ، درخواست گزارش کتبی از اعضای تیم نیز مهم است. این امر به این دلیل است که نظم و انضباط لازم برای نوشتن گزارش باعث می شود تا کارمند در کار خود تأمل کند و مسائل فعلی را بهتر درک کند. این امر گزارشها را برای ارائه اطلاعات ارزشمند به یک مدیر ضروری می کند.
اما مدیران همچنین وظیفه تصمیم گیری را بر عهده دارند و این مسئولیت قبلی جمع آوری و به اشتراک گذاری اطلاعات را از همه ضروری تر می کند. به عنوان مثال ، تصمیم به باز کردن شعبه جدید یا استخدام کارمندان جدید بر عهده یک مدیر است. برای این کار به اطلاعات دقیق در مورد همه گزینه های ممکن و همچنین جوانب مثبت و منفی آنها نیاز دارد.
سرانجام ، این وظیفه یک مدیر نیز است که یک الگوی نقشی باشد. سرمربی که وقت خود را صرف برقراری تماس شخصی می کند ، بعید است که به تیم خود انگیزه دهد. از طرف دیگر ، مدیری که ساعات طولانی را در کار خود قرار می دهد و کار را جدی می گیرد ، نمونه خوبی برای دنبال کردن دیگران خواهد بود.
فقط بخاطر بسپار ، مقادیر را نمی توان فقط از طریق یادداشت ها و مکالمات برقرار کرد. این بدان معناست که مدیران باید شیوه صحیح رفتار را نشان دهند. از این گذشته ، هیچ چیز بهتر از یک مثال نیست.

۴- نقش جلسات در پیشبرد وظایف مدیریتی

در ادامه بررسی مدیریت با بازده بالا بسیاری از مدیران جلسات را نفرین وجود خود می دانند و پیتر دراکر ، رهبر مدیریت مدرن ، حتی گفته است که صرف بیش از ۲۵ درصد از وقت شما در جلسات نشانه ای از سازماندهی ضعیف است. اما با این وجود ، جلسات برای کارهای روزمره هر مدیر ضروری است.
به این دلیل است که جلسات پایه و اساس سایر فعالیتهای مدیریتی است. به عنوان مثال ، شما فقط درباره وظایف اصلی یک مدیر یاد گرفته اید: جمع آوری اطلاعات ، تصمیم گیری و خدمت به عنوان نمونه. بدون برگزاری جلسات ، هیچ یک از این موارد به خوبی قابل انجام نیست.
بنابراین ، اگر جلسات نیمی از روز شما به طول انجامد ، دیگر لازم نیست که وحشت کنید. آنها به سادگی رسانه ای هستند که مدیریت از طریق آن کار می کند.
گفته می شود ، جلسات مختلفی وجود دارد. یک جلسه ماموریت محور به منظور حل مشکلات خاص با تصمیم گیری است. این موارد تمایل دارند بطور خودبخودی هنگام بروز اضطراری برگزار شود ، مانند جلسه ای که در آخرین لحظه فراخوانی می شود تا سریعاً با یک نقص بزرگ محصول مقابله شود.

معرفی کتاب چالش های مدیریت در سده ۲۱ | پیتر دراکر

کتاب چالش های مدیریت در سده ۲۱ نوشته ی پیتر دراکر توسط نشر رسا منشر شده است. در این کتاب از چالش هایی که هم اکنون مبتلا به تمامی کشورهای توسعه یافته فعلی، و غالب کشورهای توسعه یافته در حال ظهور است می خوانیم. این چالش ها و مسائل را می توان از هم اکنون مورد شناسایی قرار داد، درباره شان بحث و بررسی کرد، تجزیه و تحلیل نمود، و برای هر یک از آن ها راهکاری را اندیشید و تجویز کرد.

نوع دیگری از جلسه ، فرآیند محور است. در اینجا ، اطلاعات و نظرات در مورد مسائل کم فشار تر به اشتراک گذاشته می شود. این جلسات به پرداخت عادی به عادی بودن متکی هستند. شناخته شده ترین شکل ، ملاقات تک به تک بین یک سرپرست و کارمند وی است – فرصتی برای اطلاع هر دو.
در مورد زیردستان بی تجربه ، این نوع جلسات معمولاً باید یک بار در هفته انجام شود ، اما تعداد دفعات آن نیز به حوزه شغلی و چگونگی تغییر شرایط به سرعت بستگی دارد. به عنوان مثال ، شما باید آنها را بیشتر در یک محیط بازاریابی نگه دارید ، جایی که سرعت کار سریعتر از مثلاً یک بخش تحقیق است.
در حالت ایده آل ، این افراد یک ساعته تقریباً یک ساعت دوام می آورند و ممکن است در فضای کاری کارمندان یا در نزدیکی آنها رخ دهد زیرا محیط آنها ممکن است آشکار شود. با نگاهی به میز کارمند خود می توانید بگویید که او سازمان یافته است یا از اختلالات مکرر رنج می برد.

۵-تقویت انگیزه کارمندان وظیفه مدیر

تصور کنید که یک کارمند مطابق انتظارات عمل نمی کند. آیا می دانید چگونه به سرعت تشخیص دهید که او مهارت ندارد یا فقط به انگیزه بیشتری نیاز دارد؟
فقط از خود بپرسید ، “آیا زندگی او به این بستگی داشت ، آیا می توانست وظیفه خود را انجام دهد؟”
اگر جواب مثبت است ، احتمالاً او با انگیزه کم دست و پنجه نرم می کند. به هیچ وجه نمی توانید ویولون را به زیبایی اجرا کنید بدون اینکه یک نوازنده آموزش دیده باشید. اما اگر برای فرار از یک قاتل سریالی ، مجبور شدید ۶ مایل را اجرا کنید ، احتمالاً آن را درست می کردید حتی اگر از نظر ظاهری عالی نبودید. واقعیت این است که کارکنانی که به صورت ناکارآمد عمل می کنند ، معمولاً فاقد مهارت و انگیزه هستند.
بنابراین جای تعجب ندارد که انگیزه در مدیریت مدرن به طور عمده به دلیل ظهور کارگران دانش که منبع اصلی سرمایه آنها اطلاعات است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است. از این گذشته ، کیفیت کار انجام شده توسط یک کارگر دستی قابل ارزیابی است. به این دلیل است که اگر آجری با انگیزه ضعیف دیواری کج بسازد ، سرپرست بلافاصله متوجه خواهد شد و اقدامات اصلاحی را انجام می دهد.
اما وقتی نوبت به کارگران دانش می رسد ، به سختی می توان فهمید که آیا یک کار به درستی انجام شده است بدون اینکه در زمینه ای که در آن فعالیت می کنید ، متخصص باشید. این بدان معناست که حتی انگیزه بیشتری برای کارکنان برای جلوگیری از این خطاهای پر هزینه و حیله گر و مهم وجود دارد.
بنابراین ، یک مدیر بستگی دارد که به کارمندان خود انگیزه دهد. اما انگیزه فقط می تواند از درون ایجاد شود ، این بدان معناست که کار یک مدیر پرورش محیطی است که به کارکنان کمک می کند انگیزه خود را حفظ کنند.
برای انجام این کار ، یک مدیر باید بداند که آیا کارکنان وی افراد محور یا شایسته محور هستند.
اولی ها انگیزه دارند تا دانش و مهارت های خود را گسترش دهند. به یک موسیقیدان ستاره ای فکر کنید که روزانه برای بهبود تکنیک خود تمرین می کند. مدیران باید این کارمندان را ترغیب به تولید نتایج ملموس کنند و از تمرکز آنها صرفاً بر بهبود خودداری کنند.
نوع دیگر ، کارکنان محور دستاورد ، موفقیت را هدایت می کنند. کارمندان مانند این باید در شرایطی قرار گیرند که اهدافشان به اندازه کافی بلندپروازانه و شکوفا باشد.

معرفی کتاب تمام روز شارژ باشیم | سید هافمن

سید هافمن در این کتاب از ۱۰۰ ایده مختلف صحبت می کند که در ساختن یک روز خوب و پر انرژی به ما کمک می کند. روش های ساده و کم هزینه ای که می تواند ما را برای همیشه در زندگی شاد نگه دارد. درباره اینکه با یک خواب خوب، یک لیوان چای، خریدن گل، پیاده روی و مجموعه ای از فعالیت های ساده دیگر چطور می توانیم زندگی بهتری برای خود بسازیم.

۶- نیاز کارمندان به بازخورد و پشتیبانی از سوی مدیران

در مدیریت با بازده بالا هر کارگر انتظار دارد که به خاطر تعهدات حرفه ای به او پاداش داده شود، و پول احتمالاً بارزترین پاداش است. اما آیا این بهترین است؟
خوب، تا یک نقطه خاص ، پول یک انگیزه باورنکردنی است ، اما محدودیت های خود را دارد.
به عنوان مثال، برخی از افراد ثروتمند پول را فقط به عنوان نمادی از وضعیت می بینند که به جهان خارج نشان می دهد که چقدر موفق هستند. کسی مانند این واقعاً به درآمد اضافی احتیاج ندارد، بنابراین درآمد یک ، دو یا پنج میلیون بیشتر، روی انگیزش آنها تأثیر زیادی نخواهد گذاشت.
از طرف دیگر حتی کارمندان وابسته به حقوق خود برای حمایت از خود پتانسیل انگیزشی پول را محدود می کنند. این امر به این دلیل است که پول افراد را به انگیزه می بخشد، اما تنها در شرایطی که نیازهای اولیه آنها برآورده شود ، به یک زندگی مناسب و معقول برسند. پس از آن، این کارمندان جوایز معنادار و مرتبط تری می خواهند.
بنابراین ، چگونه می توانید کارمندان را برای مدیریت با بازده بالا در بالاترین عملکرد نگه دارید؟
با راه اندازی سیستمی که موفقیت آنها را سنجیده است. در حقیقت، این تنها راه کارگران برای پیشرفت واقعی است.
فقط به کارمندان محور مهارت نگاه کنید که عاشق گسترش دانش و مهارت های خود هستند. بهترین تاکتیک برای ایجاد انگیزه در آنها نشان دادن این است که آنها هنوز هم توانایی پیشرفت دارند. زیرا بدون این پتانسیل، تمایل به انجام بهتر همه چیز از بین می رود.
برای نشان دادن فضای پیشرفت، یک مدیر می تواند ارزیابی ها و بازخوردهایی را از طریق مثلاً بررسی عملکرد ارائه دهد که یک کارمند را در مورد دستاوردهای خود ارزیابی می کند.
اما به یاد داشته باشید، هنگام بررسی عملکرد، این مهم است که یک مدیر بداند که چگونه ترس از شکست می تواند برخی از افراد محور دستاورد را به زیربناهای بیش از حد محتاط تبدیل کند. مهم است که اهمیت پذیرش عدم موفقیت و حمایت از چنین کارمندان را هر زمان که لازم باشد ، بدانیم.

۷-ایجاد فضای رقابتی در محل کار برای بهبود عملکرد

شاید با افرادی در اداره خود روبرو شوید که کارگر آهسته ای هستند و انگیزه کمی نشان می دهند، اما هنوز هم می توانید خود را به این حد سوق دهید که یک ماراتن کامل برگزار کند. چه چیزی مردم را به این شکل انگیزه می دهد؟
به عبارت ساده تر، میل به ضرب و شتم دیگران است. به این دلیل است که، هنگامی که در رقابت هستند، افراد به احتمال زیاد چالش هایی را تجربه می کنند. شخصی که احساس می کند پتانسیل تسلط بر یک چالش را دارد، نیز مجبور خواهد شد که این امر را انجام دهد بنابراین، این برای مدیر چه معنی دارد؟
برای مدیریت با بازده بالا اینکه شما باید روحیه ورزشی رقابت را به محیط کار بیاورید، و این بدان معناست که به کارمندان اجازه دهید خود را با همکاران خود مقایسه کنند. به عنوان مثال، سرویس تعمیر و نگهداری که امکانات اینتل را برای سالها ضعیف انجام می داد تا زمانی که برنامه ای ایجاد شود تا تیم ها از هر ساختمان را با امتیاز دادن به کار خود و مقایسه نمرات ، با یکدیگر رقابت کنند.
اگرچه هیچ انگیزه ای بیشتر از تمایل به ضرب و شتم دیگران وجود نداشت، اما پاکیزگی هر ساختمان به طرز چشمگیری بهبود می یابد، اثبات می کند که رقابت به تنهایی می تواند عملکرد را افزایش دهد. مربیان نیز گاهی اوقات برای مجبور کردن بهترین عملکرد از آنها باید برای بازیکنان خود سخت گیر باشند. به همین ترتیب، مدیران باید بدانند که چگونه به کارکنان انتقاد سازنده می دهند.

ما در بیزبوک در حوزه ی مهارت های مدیریت منابع انسانی مقالات متنوع بسیاری نوشته ایم

جهت مطالعه آن ها می‌توانید اینجا کلیک کنید.

 

۸- یافتن سبک مناسب برای وضعیت موجود

شاید تعجب کنید ، آیا یک رویکرد برای مدیریت وجود دارد که همه دیگران را رها کند؟ احتمالاً اینطور نیست.
به این دلیل است که سبکهای مدیریت مستعد تغییر هستند و هنوز هیچ سبکی کامل پدیدار نشده است. به عنوان مثال ، در اوایل قرن بیستم ، مدیریت خشن و کاملاً سلسله مراتبی بود. کارمندان از دستورات پیروی می کردند و از ارشد آنها سؤال نمی کردند.
تئوری مدیریت پس از آن بسیار آهسته به یک رویکرد ملایم تر تبدیل شد که کارمند فردی را به جای صرفاً بهره‌وری خود مورد توجه قرار داد. اما علیرغم این تحول ، محققان انگیزه و رهبری هرگز بر روی یک سبک مطلوب قرار نگرفته اند.
در مدیریت با بازده بالا برای هر موقعیت خاص ، محققان می توانند به متغیری اشاره کنند که نشان می دهد به کدام رویکرد باید اعتماد کرد. این سبک ارزیابی زیردستان شما بلوغ مربوط به کار یا TRM نامیده می شود. این ترکیبی از گرایش های یک کارمند به مسئولیت و موفقیت و همچنین آموزش ، آموزش و تجربه او است. در نتیجه ، TRM یک کارگر ممکن است برای یک کار یا یک زمینه بالاتر باشد و برای کار دیگر کم باشد.
به عنوان مثال، TRM یک مدیر فروش می تواند با فروش بالایی باشد اما هنگام کنترل فرایند تولید کم است. از او بخواهید که دومی را انجام دهد، کمی شبیه به مجبور کردن شخصی است که عادت دارد در جاده های کشور کوچک حرکت کند و ناگهان در یک بزرگراه اصلی حرکت کند.
بنابراین ، سطح TRM می تواند متفاوت باشد ، و سبک های مختلف مدیریتی مطابق با رتبه بندی یک کارمند مورد نیاز است. به عنوان مثال ، اگر یک کارمند دارای یک TRM پایین برای یک کار خاص باشد ، یک مدیر باید فرایند را با دستورالعمل های روشن و دقیق بیان کند.
سپس ، با افزایش TRM کارمند ، مدیر می تواند در حالی که همچنان پیشرفت را در نظر می گیرد ، درگیری خود را کاهش دهد. در این روش ، رابطه مدیر – کارمند از بین والدین و فرزند تقلید می شود.
در دوران کودکی ، سبک فرزندپروری تغییر می کند. از این گذشته ، به یک کودک نوپا باید گفته شود که اشیاء خطرناک را لمس نکند ، اما نیازی به توضیح به یک نوجوان نیست که چرا او نباید تیغه چاقوی تیز را لمس کند. و همین کار را برای کارمندان خود نیز می کنید. با بزرگ شدن ، آنها برای خود یاد می گیرند که چگونه به بهترین وجه موفق شوند.

نتیجه

برای مدیریت با بازده بالا باید بدانیم که مسئولیت های یک مدیر چند وجهی است و تغییر ماهیت کار نقش را تغییر داده است. این بدان معناست که مدیران مدرن مسئول جمع آوری اطلاعات ، تصمیم گیری ، عمل به عنوان الگوی نقش ، تقویت انگیزه و ارزیابی انعطاف پذیر کارمندان خود هستند.
تصمیم بگیرید که دوست بودن با زیردستان برای شما مناسب است یا خیر.
مردم غالباً تعجب می کنند که آیا برقراری دوستی با افرادی که زیر آنها کار می کنند خوب است. به این دلیل است که حفظ چنین روابطی دشوار است ، به ویژه هنگامی که فرد بالاتره مجبور به انجام اقدامات انضباطی علیه زیردستان خود شود. بنابراین ، شما به عنوان یک مدیر می خواهید در کجای این مسئله ایستاده باشید. به سادگی تصور کنید که یک بررسی عملکرد مهم را به یکی از دوستان نزدیک خود ارائه دهید. اگر می توانید این کار را انجام دهید ، شکل گیری پیوندهای شخصی ممکن است معقول باشد و می تواند برای تقویت روابط حرفه ای خود استفاده شود.

بیزبوک

دربارۀ نویسندۀ مطلب: بی‌تا براتی ؛ فارغ‌التحصیل ارشد بازاریابی، مشاور و مترجم کتاب رهبری اقیانوس آبیبیتا براتی کتاب کفش باز

سال‌ها بود علی‌رغم میل باطنی‌ام، از کتاب فاصله گرفته بودم…سال‌ها بود کم می‌خواندم یا بهتر بگویم برای دلم مطالعه می‌کردم؛ تا اینکه بیزبوک مرا فرا خواند؛ و اکنون اینجایم: من بی‌تا هستم؛ کتاب می‌خوانم و دانسته‌هایم را با شما قسمت می‌کنم 💡

چاپ مقالات مخاطبین در بیزبوک 

اگر شما هم درباره کتاب مدیریت با بازده بالا، مطلبی نوشته‌اید و یا مقاله‌ای در حوزه‌های کسب و کار نگارش نموده اید که می‌تواند برای دیگران مفید باشد؛ می‌توانید آن را در بیزبوک به‌نام خودتان منتشر نمایید. برای هم‌رسانی مطالب از طریق ایمیل info@bizbooks.ir منتظرتان خواهیم بود.

علاوه بر این مقاله، شما می‌توانید در بخش مقالات بیزبوک و همچنین بررسی کتاب در مورد کتاب های بیشتری بخوانید و بدانید.

8 thoughts on “بررسی کتاب مدیریت با بازده بالا | سبک مدیریتی موسسه اینتل

    1. سلام
      بستگی به نوع روش ارسالی داره که انتخاب می‌کنید
      برای پست های سفارشی ۵-۷ روز کاری
      پست پیشتاز ۱-۲ روز کاری
      پیک موتوری باشه ۱ روز کاری

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

در حال بارگذاری ...