کتاب مدیران بزرگ ساخته می شوند | جولی ژو

کتاب مدیران بزرگ ساخته می شوند نوشته‌ی جولی ژو با ترجمه‌ی عباس علیخانی توسط نشر هورمزد منتشر شده است. این کتاب در لیست پرفروش‌ترین کتاب وال استریت ژورنال و رتبه یک بهترین کتاب‌های کسب و کار سال آمازون قرار گرفته است. هدایت گروه کار بسیار دشواری است، زیرا نهایتا با انسان‌ها سروکار دارد. انسان موجودی پیچیده و چمدوجهی است. همان‌گونه که منحصزا برای انسان خوب بودن روش خاصی نیست، مدیریت افراد نیز یک روش معین ندارد.

در عین حال، انجام دادن کار گروهی در قالب تیم همان چیزی است که جهان را پیش می‌برد. با کار گروهی است که می‌توان چیزهای بسیار فراتر و بلندپروازانه‌تر از دستاوردهای فردی خلق کرد، در نبردها پیروز شد، نوآوری‌ها را به پیش برد و سازمان‌ها را به موفقیت رساند و نیز، هر موفقیت چشمگیری را به دست آورد. جولی ژو به این موضوع باوری عمیق دارد که مدیران بزرگ ساخته می‌شوند، به دنیا نمی‌آیند. مهم نیست چه کسی هستید. اگر این کتاب را با دقت کافی بخوانید، به تبدیل شدن به مدیری موفق توجه مشام داده‌اید.

خلاصه کتاب مدیران بزرگ ساخته می شوند

جولی ژو در کتاب مدیران بزرگ ساخته می شوند نکات و راهنمایی‌های مفیدی برای فعالیت روزانه در اختیارتان می‌گذارد و در فهم بهتر چرایی‌های مدیریت به شما کمک کند، زیرا فقط با درک این چرایی‌هاست که در مواجهه با چگونگی ‌ها موثر‌تر واکنش نشان خواهید داد. اصلا ضرورت وجود مدیرها چیست؟ چرا باید با کارکنان خود به صورت تک به تک روبرو شوید؟ چرا باید به جای گزینه‌ی X مورد Y را انتخاب کنید؟ چرا بسیاری از مدیران اشتباهات مشابهی دارند؟

ممکن است برخی از روایات و دیدگاه‌هایی که تشریح کنم فقط منحصر به محیط کار خود باشد؛ شرکت فناوری نوپایی که در میان پانصد برند برتر مجله‌ی فورچون قرار گرفت. شاید استخدام نیروی جدید برایتان به ندرت پیش بیاید. شاید جلسات بخش چندانی از ساعات روز شما را به خود اختصاص ندهد، اما بخش اعظم کار روزانه‌ی هر مدیر _ ارائه‌ی بازخورد، ایجاد فرهنگ و محیط سالم، برنامه‌ریزی برای آینده، کافی و مشترک است. کتاب مدیران بزرگ ساخته می شوند شرح حال فردی است که توانست بدون آموزش‌های رسمی مدیر بااعتمادبه‌نفسی شود.

[ اگر از مطالعه‌ی مرور این کتاب لذت بردید، پیشنهاد می‌کنیم به مرور کتاب رهبران آخر غذا می خورند هم سری بزنید. ]

پاراگرافی از کتاب مدیران بزرگ ساخته می شوند

از آنجا که پروژه بسیار کلان است، مایل‌اید که کنترل و نظارت دقیق و نزدیکی بر روند اجرای آن داشته باشید. اگر مرتبا مداخله کنید و اطلاعات تازه یا بازخوردهای غیرداوطلبانه بخواهید، موجب می‌شود که کارمندانتان احساس کند اختیاری ندارد. آنگاه او مرتب دوروبرش را چک می‌کند و توهم این را دارد که شما همین اطراف‌اید.

در عین حال، دوست ندارید که تا یک ماه قبل از ارزیابی کار صبر کنید. اگر پروژه در مسیر سریعی پیش نمی‌رود، می‌خواهید هرچه زودتر از این موضوع باخبر شوید.

در اینجا، مشخص کردن انتظارات به حل هر دو مشکل کمک می‌کند. در ابتدای پروژه بگذارید تا کارمندتان بداند که چگونه می‌خواهید در امور مشارکت کنید. صریحا بگویید که می‌خواهید کار را دوبار در هفته بررسی کنید و درباره‌ی مهم‌ترین مسائل با یکدیگر حرف بزنید. با او درباره‌ی تصمیمات مورد انتظار خود و تصمیماتی که او باید بگیرد صحبت کنید. مدیرانی که ملاقات‌ها و بازدیدهای غیرمنتظره دارند و اصول را زیر پا می‌گذارند، خشم و نارضایتی را در تیم خود دامن می‌زنند، اما مدیرانی که فعالانه نگرانی‌های خود و نحوه‌ی مشارکت در پروژه را شرح می‌دهند، به ندرت با چنین تنش‌هایی مواجه می‌شوند.